โดย...โสต สุตานันท์
ในคราวที่สำนักงานศาลยุติธรรมนำระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องมาใช้ในระยะเริ่มแรก ช่วงปี พ.ศ. ๒๕๔๕ ปรากฏว่ามีเสียงวิพากษ์วิจารณ์จากสังคมและฝ่ายต่าง ๆที่เกี่ยวข้องอย่างกว้างขวาง โดยมีทั้งฝ่ายที่เห็นด้วยและฝ่ายที่ไม่เห็นด้วย โดยส่วนตัวของผู้เขียน ก็เคยเสนอความเห็นไปยังสำนักงานศาลยุติธรรม โดยผู้เขียนเห็นว่า ลักษณะประเภทและจำนวนคดี รวมทั้งสภาพปัญหาต่าง ๆของแต่ละศาลไม่เหมือนกัน จึงได้เสนอแนวทางการเดินสายกลางและยืดหยุ่น ซึ่งมีหลักการสำคัญโดยสรุปคือ แบ่งคดีเป็น ๓ ประเภท ได้แก่
ประเภทแรก คดีอาญาที่จำเลยไม่ได้ประกันตัวและคดีอาญาหรือคดีแพ่งเร่งรัดพิเศษ
ประเภทที่สอง คดีจัดการพิเศษ (เช่น นัดพร้อม ขาดนัด มโนสาเร่ ไม่มีข้อยุ่งยาก สืบประกอบ ประเด็น ไต่สวนมูลฟ้อง จัดการมรดก ฯลฯ )
ประเภทที่สาม คดีอาญาและคดีแพ่งที่จำเลยให้การต่อสู้คดี (นอกเหนือจากคดีประเภทแรก)
กรณี คดีประเภทแรก ให้กำหนดวันนัดไว้สัปดาห์ละหนึ่งวัน (หรือวันครึ่งหรือสองวันตามความเหมาะสมของแต่ละศาล) และแต่ละคดีต้องนัดติดต่อกันไปทุกสัปดาห์ (ให้ศูนย์นัดความรับผิดชอบ) เพราะฉะนั้น ในวันที่กำหนดไว้แต่ละสัปดาห์ดังกล่าว ผู้พิพากษาในศาลทุกคณะจะพิจารณาเฉพาะคดีประเภทแรกเท่านั้น
ส่วนคดีประเภทที่สองและสามนั้น ให้แต่ละศาลใช้ดุลพินิจกำหนดกันเองว่าจะเอาวันไหน เวลาไหนบ้าง กรณีคดีประเภทที่สาม ให้ผู้พิพากษาเจ้าของสำนวนบริหารวันนัดเอง โดยอาจนัดติดต่อกันทุกวันหรือนัดแบบฟันหลอก็ได้ และจะนัดครั้งละเต็มวันหรือครึ่งวันก็ได้ แต่มีเงื่อนไขว่า ช่วงระยะห่างระหว่างวันนัดแรกกับวันนัดสุดท้ายต้องไม่เกิน ๒ เดือน (หรือกำหนดเวลาตามที่แต่ละศาลจะเห็นสมควร)
แต่อย่างไรก็ตาม ท้ายที่สุดระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องตามรูปแบบของสำนักงานศาลยุติธรรมที่กำหนดไว้แต่แรกก็ยังคงเดินหน้าต่อไปและสืบเนื่องต่อมาจนถึงทุกวันนี้
บทความนี้ ผู้เขียนขออนุญาตไม่กล่าวถึงข้อดี – ข้อเสีย ของระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน เพราะเห็นว่า มีคนกล่าวถึงกันมามากแล้ว อีกทั้งเห็นว่า ที่ผ่านมาก็ได้มีการปฏิบัติโดยสัมผัสกับของจริงกันมาเป็นระยะเวลาพอสมควรแล้ว จึงเชื่อว่าผู้อ่านคงทราบรายละเอียดข้อมูลกันเป็นอย่างดีว่า ระบบที่ใช้อยู่มีข้อดี – ข้อเสียอย่างไร และมีอุปสรรคปัญหาอะไรบ้าง ซึ่งก็แน่นอนว่า หลายท่านคงเห็นด้วยกับระบบการพิจารณาต่อเนื่องว่า เราเดินมาถูกทางแล้ว สมควรที่จะก้าวต่อไป แต่ก็เชื่อว่า คงมีหลายท่านอีกเช่นกันที่เห็นว่า เรากำลังเดินหลงทางและสมควรกลับไปทบทวนตั้งต้นกันใหม่
สำหรับในทรรศนะของผู้เขียน ผู้เขียนเห็นว่า หากมองในภาพรวมแล้ว ต้องยอมรับกันว่า ระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องทำให้คดีแล้วเสร็จเร็วขึ้น ตัวชี้วัดง่าย ๆที่เห็นได้ชัดเจนก็คือ จากประสบการณ์ของผู้เขียน หากเปรียบเทียบจำนวนความเรียงคำพิพากษาในแต่ละเดือนพบว่า หลังนำระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องมาใช้ ผู้เขียนมีคำพิพากษาที่ต้องเรียงมากกว่าเดิมหลายเรื่องเลยทีเดียว แต่นั่นก็ไม่ใช่ข้อสรุปว่า ระบบใหม่ดีกว่าระบบเก่า เพราะจุดประสงค์หรือเป้าหมายหลักของกระบวนการพิจารณาคดีของศาลยุติธรรมนั้น ไม่ใช่ความรวดเร็วอย่างเดียว ยังมีเรื่องสำคัญอื่น ๆที่ต้องคำนึงถึงอีกหลายเรื่อง เป็นต้นว่า ความสะดวก ความประหยัด ความถูกต้องเป็นธรรม รวมตลอดถึงความพึงพอใจของประชาชนและทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องด้วย ซึ่งถือว่า เป็นเรื่องที่สำคัญมาก เพราะหากทุกคนทุกฝ่ายพึงพอใจ ผลที่ตามมาก็คือ การให้ความร่วมมือ เมื่อทุกคนให้ความร่วมมือแล้ว เรื่องยากก็จะเป็นเรื่องง่าย ในทางตรงข้ามหากคนส่วนใหญ่ไม่พึงพอใจแล้ว เรื่องที่ง่ายก็จะกลายเป็นเรื่องยากไป
แต่ไม่ว่าระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องจะดีหรือไม่ดี และใครจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยอย่างไร ในมุมมองของผู้เขียน เห็นว่า แท้จริงแล้ว หากมองในภาพกว้าง เงื่อนไขปัจจัยที่จะส่งผลทำให้ กระบวนการพิจารณาคดีของศาลยุติธรรมบรรลุเป้าหมาย คือ สะดวก รวดเร็ว ประหยัด ถูกต้องเป็นธรรม และผู้รับบริการมีความรู้สึกพึงพอใจนั้น มีมากมายหลายประการ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของปัจจัยหลัก คือ คน เงิน วัสดุอุปกรณ์ และ การบริหารจัดการ รวมทั้งปัจจัยเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมและสถานการณ์ต่าง ๆที่เกี่ยวข้อง เช่น เศรษฐกิจ การเมือง สังคม ประเพณี วัฒนธรรม กระแสโลกาภิวัฒน์ ฯลฯ ที่เปลี่ยนแปลงเคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลา ซึ่งเมื่อเรามองปัญหาในภาพกว้างอย่างนี้ ก็จะเห็นว่า วิธีการนัดความเป็นเพียงปัจจัยเล็ก ๆส่วนหนึ่งเท่านั้น ที่จะช่วยส่งผลให้กระบวนการพิจารณาคดีของศาลยุติธรรมประสบผลสำเร็จหรือล้มเหลว หรือมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลมากน้อยเพียงใด
ดังนั้น บทความของผู้เขียนชิ้นนี้ จึงอยากชี้ให้เห็นถึงการมองปัญหาในลักษณะองค์รวม (holistic) มากกว่าที่จะมองแบบแยกส่วนเฉพาะเรื่องระบบวิธีการนัดความ และจะพยายามเสนอแนวคิดแบบบูรณาการ (Integration) โดยคำนึงถึงปัจจัยเงื่อนไขต่าง ๆที่เกี่ยวข้องให้มากที่สุด โดยเฉพาะปัจจัยในเรื่องของ “คน” ซึ่งถือว่าเป็นศูนย์กลางเป็นตัวเชื่อมของปัจจัยต่าง ๆที่เกี่ยวข้องทั้งหมด
ก่อนอื่นผู้เขียนขอแสดงทรรศนะในเบื้องต้นว่า ในการบริหารจัดการหรือการดำเนินกิจการต่าง ๆไม่ว่าในเรื่องใด จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องยึดหลักการหรือหลักทฤษฏีเพื่อเป็นแนวทางหรือกรอบในการปฏิบัติไปสู่เป้าหมาย ดังนั้น เพื่อประโยชน์ในการวิเคราะห์ปัญหา ผู้เขียนจึงขออนุญาตหยิบยกหลักทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารจัดการองค์กรมาเป็นข้อมูลอ้างอิงสักเล็กน้อย
หลักทฤษฎีที่เกี่ยวกับการบริหารจัดการองค์การนั้น มีนักปราชญ์ นักคิด นักเขียนจำนวนมาก ที่ศึกษาค้นคว้าเกี่ยวกับเรื่องทฤษฎีองค์การ และมีความเห็นแตกต่างหลากหลายกันมากมาย หลายยุคหลายสมัย และมีวิวัฒนาการเรื่อยมาเป็นลำดับ ซึ่งพอจะแบ่งได้เป็น ๓ ยุค คือ (สรุปจากตำราของมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช สาขาวิชารัฐศาสตร์ ชุดวิชา “การบริหารและการพัฒนาองค์กร” )
ยุคแรก - เป็นยุคของทฤษฎีองค์กรที่เน้นการใช้หลักเหตุผล
ทฤษฎีนี้มีแนวความคิด คือ ธรรมชาติของคนมักจะเกียจคร้าน เฉื่อยชา อ่อนแอ ขี้โกง ขาดความรับผิดชอบ นึกถึงแต่ตัวเอง ต้องการทำงานให้น้อยที่สุดแต่หวังผลตอบแทนมาก ดังนั้น จึงมุ่งเน้นให้ความสำคัญต่อ “โครงสร้าง” ขององค์กร มากกว่า “คน” โดยมองว่า การจะบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้นั้น ต้องอาศัยโครงสร้างและกฎเกณฑ์ทางการบริหารขององค์กรเป็นสำคัญ คนจะถูกควบคุมอย่างใกล้ชิด ด้วยการบังคับให้ปฏิบัติตามกฎ ระเบียบ ข้อบังคับที่วางไว้อย่างเคร่งครัด และคอยติดตามตรวจสอบพฤติกรรมของคนในองค์กรตลอดเวลา คนจึงมีคุณค่าเสมือนเป็นเพียงเครื่องจักรตัวหนึ่งเท่านั้น
ยุคที่สอง - เป็นยุคของทฤษฎีองค์กรที่เน้นพฤติกรรมของคน
ทฤษฎีนี้มีความเห็นตรงข้ามกับทฤษฎีองค์กรที่เน้นการใช้หลักเหตุผล โดยมีแนวคิดโดยสรุป คือ มองว่าโครงสร้างเป็นเพียงส่วนหนึ่งขององค์กรเท่านั้น การเน้นให้ความสำคัญกับโครงสร้างมากกว่าคน มีผลทำให้คนหมดความเป็นคนมากขึ้น ระเบียบที่เข้มงวดทำให้คนขาดความคิดริเริ่ม ไม่มีโอกาสได้ใช้ดุลพินิจ ไม่มีภาวะสร้างสรรค์ คนจะมีความรู้สึกว่ากำลังจะเป็นทาสขององค์กรมากขึ้น ทั้ง ๆที่องค์กรก็คือ สิ่งที่คนได้ก่อตั้งขึ้นมานั่นเอง ทฤษฏีนี้จึงมุ่งเน้นให้ความสำคัญกับ “คน” มากกว่า “โครงสร้าง” องค์กรจะบรรลุเป้าหมายได้ คนต้องมีความเจริญเติบโตทางจิตใจ มีความพึงพอใจกับงาน ได้รับการยอมรับ มีส่วนร่วม มีความรับผิดชอบ มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีความผูกพัน มีความเสียสละ ฯลฯ ให้กับองค์กร
ยุคที่สาม - เป็นยุคของทฤษฎีองค์กรสำนักระบบเปิด ซึ่งมีแนวคิดสรุปได้ คือ
๑.) ให้ความสนใจการมอง “ภาพรวม” มากกว่าการให้ความสนใจหรือให้ความสำคัญแต่เพียงบางส่วน ซึ่งคำว่า “ภาพรวม” หมายถึง คน สังคม โครงสร้าง เทคโนโลยี รวมตลอดถึง สิ่งแวดล้อมต่าง ๆที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของเศรษฐกิจ การเมือง ทรัพยากร ข้อมูลข่าวสาร ฯลฯ เป็นต้น ทฤษฎีนี้จึงมองปัญหาในลักษณะที่ค่อนข้างลึกซึ้งเป็นอย่างมาก โดยมองว่า คนมีหน้าที่ต้องปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม ทั้งนี้เพื่อความอยู่รอดขององค์กร เพราะองค์กรต้องมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมตลอดเวลา ทฤษฎีนี้ไม่ได้มองว่าคนดีหรือไม่ดี แต่มองว่า คนกับสิ่งแวดล้อมเป็นของคู่กัน และสิ่งสำคัญที่สุดคือ คนจะต้องปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อมให้ได้
๒.) ให้ความสำคัญทั้งต่อโครงสร้างและพฤติกรรมของคน เน้นการบูรณาการ
โครงสร้างและพฤติกรรมของคนอย่างเป็นระบบ โดยคำนึงถึงปัจจัยทุกอย่างที่เกี่ยวข้องและสภาพแวดล้อมต่าง ๆซึ่งสลับซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
๓.) มุ่งเน้นให้ความสำคัญต่อ “สถานการณ์” โดยเห็นว่า ไม่มีทฤษฎีใดที่สามารถจะนำไปใช้ได้ในทุกสถานการณ์ และไม่มีระบบบริหารหรือระบบการจัดการใดที่จัดได้ว่าดีที่สุด การจะนำทฤษฎีไหนไปปรับใช้ย่อมขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมหรือสถานการณ์ในขณะนั้นว่าเป็นอย่างไร ทฤษฎีนี้จึงไม่ได้ยึดหลักอะไรเป็นการตายตัว คนจะปรับตัวอย่างไร โครงสร้างจะมีลักษณะอย่างไร ย่อมขึ้นอยู่กับสถานการณ์หรือสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอยู่เสมอ
จากหลักทฤษฎีองค์การทั้งสามทฤษฎีดังกล่าวมา ผู้อ่านคงพอจะมองเห็นภาพแล้วว่า ที่ผ่านมาองค์การต่าง ๆในประเทศไทยใช้หลักทฤษฎีใดในการบริหารจัดการองค์การ คาดว่าผู้อ่านคงเข้าใจตรงกันกับผู้เขียนว่า ส่วนใหญ่น่าจะใช้หลักทฤษฎีในยุคเริ่มแรก คือ “ทฤษฎีองค์การที่เน้นการใช้หลักเหตุผล” มากกว่า โดยเฉพาะองค์การที่เป็นหน่วยงานของรัฐ กล่าวคือ จะมุ่งเน้นให้ความสำคัญในเรื่องของ “โครงสร้าง” เป็นสำคัญ โดยผู้บังคับบัญชาจะมีหน้าที่คอยกำกับ คอยสั่งการตรวจสอบ ให้ “คน” ในองค์การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์กติกาที่วางไว้ โดยอาศัยจารีตประเพณี อำนาจบารมี และระเบียบกฎหมายเป็นเครื่องมือ เริ่มตั้งแต่กรอบโครงสร้างในระดับประเทศ คือ กฎหมายรัฐธรรมนูญ จะเห็นว่า ที่ผ่านมาโดยเฉพาะรัฐธรรมนูญฉบับปี พ.ศ. ๒๕๔๐ ได้ร่างขึ้นมาโดยมีสมมุติฐานจากแนวคิดที่ว่า นักการเมือง หรือบุคลากรต่างๆในหน่วยงานของรัฐเป็นคนไม่ดี คอยแต่จะแสวงหาผลประโยชน์ และมักใช้อำนาจไปในทางที่ไม่ถูกไม่ต้อง สังคมจึงไม่ไว้วางใจและต้องคอยควบคุมตรวจสอบการใช้อำนาจอย่างใกล้ชิด ผลก็คือ กฎหมายที่บัญญัติขึ้นมาได้พยายามจำกัดบทบาทหน้าที่ของคนในองค์การ ไม่เปิดโอกาสให้ใช้ดุลพินิจได้มากนัก และสร้างกลไกการตรวจสอบควบคุมขึ้นมามากมาย กฎหมายรัฐธรรมนูญของเราจึงค่อนข้างยาวอย่างมาก แต่ก็ปรากฏว่ายิ่งเขียนยาวก็ยิ่งมีปัญหามากขึ้นไปด้วย ซึ่ง ณ ปัจจุบันนี้ ก็เป็นบทพิสูจน์แล้วว่า การบริหารองค์การประเทศไทยภายใต้กฎหมายรัฐธรรมนูญฉบับประชาชน โดยมุ่งเน้นในเรื่องโครงสร้างเป็นสำคัญ โดยไม่ให้ความสำคัญถึงปัจจัยอื่น ๆพร้อมกันไปด้วยประสบกับความล้มเหลว
เกี่ยวกับระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องก็เช่นกัน จะเห็นได้ว่า ที่ผ่านมาสำนักงานศาลยุติธรรมได้พยายามเน้นเรื่องรูปแบบโครงสร้างเป็นสำคัญ โดยให้ความสำคัญกับเรื่องอื่นค่อนข้างน้อย โดยเฉพาะเรื่องของ “คน” ตามทฤษฎีในตำราบอกว่า การบริหารองค์การด้วยการเน้นโครงสร้างมากเกินไป โดยไม่ให้ความสำคัญกับคน จะมีผลตามมา คือ การเพิกเฉยหรือหลบหนีองค์การของสมาชิก การต่อต้านฝ่ายบริหาร ต่อต้านที่ทำงาน เกิดความรู้สึกแปลกแยก ต่อต้านสังคม แต่อย่างไรก็ตามก็จะมีคนกลุ่มหนึ่งที่เห็นว่า วิธีคิดหรือการกระทำดังกล่าวไม่เป็นผลดีต่อตัวเอง จึงพยายามปรับตัวยอมเข้าไปรับใช้ระบบหรือองค์การแต่โดยดี เพราะเห็นว่าน่าจะได้รับประโยชน์มากกว่า ซึ่งหากมองภายนอกอย่างผิวเผินแล้วอาจเห็นว่า ชีวิตมีความสุขและประสบผลสำเร็จด้วยดี แต่ลึก ๆแล้วย่อมรู้ตัวเองดีว่า อยู่อย่างไม่มีความสุขและไม่มีศักดิ์ศรี เพราะวิถีชีวิตในการทำงานถูกครอบงำอยู่ตลอดเวลา ตัวอย่างปัญหาต่าง ๆที่เกิดขึ้นภายหลังการนำระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องมาบังคับใช้ คงจะเป็นบทพิสูจน์ได้เป็นอย่างดีว่า หลักทฤษฎีตามที่กล่าวอ้างดังกล่าวมีความน่าเชื่อถืออยู่ไม่น้อย
สังคมไทยในอดีตที่ผ่านมา เวลามีปัญหาเกิดขึ้น ประเด็นที่มักจะหยิบยกขึ้นมาถกเถียงกันประจำก็คือ ปัญหาเกิดจาก “ระบบ” หรือ “ตัวบุคคล” ฝ่ายหนึ่งก็โทษระบบ อีกฝ่ายหนึ่งก็โทษคน วนเวียนกันอยู่อย่างนี้ไม่รู้จบ เหมือนพายเรือในอ่าง และสุดท้ายก็ไม่สามารถแก้ไขปัญหาอะไรได้ ในมุมมองของผู้เขียน ผู้เขียนเห็นว่า ทั้งระบบและตัวบุคคลต่างก็มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน แต่ในการบริหารงานยุคใหม่นั้น นอกจากจะคำนึงถึงระบบและตัวบุคคลแล้ว ยังมีสิ่งสำคัญยิ่งที่ต้องพึงคำนึงถึงอีกคือ การมองปัญหาในภาพรวมโดยคำนึงถึงปัจจัยแวดล้อมต่าง ๆที่เกี่ยวข้องทั้งหมด และเน้นให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการตาม “สถานการณ์” ที่เปลี่ยนแปลงเคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลา ซึ่งก็คือ หลักการแนวคิดตามทฤษฎีองค์การสำนักระบบเปิด นั่นเอง
ปัจจัยเงื่อนไขที่จะช่วยทำให้กระบวนการพิจารณาคดีของศาลยุติธรรมบรรลุเป้าหมาย คือ สะดวก รวดเร็ว ประหยัด ถูกต้องเป็นธรรม และผู้รับบริการมีความรู้สึกพึงพอใจนั้น นอกจากจะต้องมีระบบการนัดความที่ดี และมีคนที่เปี่ยมด้วยคุณภาพแล้ว ยังมีปัจจัยอื่น ๆแวดล้อมอื่น ๆอีกมากมาย อีกทั้งยังขึ้นกับสถานการณ์ในแต่ละช่วงแต่ละเวลาด้วย ส่วนจะมีอะไรบ้างนั้น คงไม่ใช่เรื่องที่จะนั่งเทียนแล้วคิดขึ้นเองได้ คงเป็นหน้าที่ของฝ่ายที่เกี่ยวข้องที่จะต้องทำการศึกษาวิเคราะห์ วิจัยเรื่องนี้ กันอย่างจริงจัง เพื่อให้ได้องค์ความรู้ที่มีลักษณะสมบูรณ์แบบมากที่สุด สำหรับนำมาปรับใช้ในการแก้ไขปัญหาต่อไป
ในโลกนี้ไม่มีอะไรแน่นอน สิ่งที่แน่นอนที่สุดคือความไม่แน่นอน และไม่มีอะไรที่แน่นอน นอกจากการเปลี่ยนแปลง องค์การจะพัฒนาได้ต้องมีการเปลี่ยนแปลง เพราะองค์การต้องปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมต่าง ๆที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา จึงเป็นภาระหน้าที่ของนักบริหารที่จะต้องคอยปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงองค์การให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไป ทั้งนี้ เพื่อความอยู่รอดและประสิทธิผลขององค์การ แน่นอนว่าระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องที่ใช้กันอยู่ในปัจจุบันนั้น เมื่อกาลเวลาผ่านไปย่อมหลีกหนีไม่พ้นกฎแห่งการเปลี่ยนแปลง ส่วนจะเปลี่ยนแปลงอย่างไร ปรับปรุงแบบไหน มากน้อย เพียงใด ผู้เขียนขออนุญาตไม่แสดงความเห็นไว้ ณ ที่นี้ ประเด็นปัญหาที่ผู้เขียนอยากจะนำเสนอก็คือว่า เราจะพัฒนาองค์การและบริหารการเปลี่ยนแปลงองค์การอย่างไร เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างราบรื่นและประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ
เกี่ยวกับเรื่องการพัฒนาองค์การและการเปลี่ยนแปลงองค์การนี้ มีหลักการและทฤษฎีต่าง ๆที่เกี่ยวข้องมากมาย แต่ผู้เขียนขอสรุปประเด็นที่สำคัญ ๆ และน่าสนใจ ดังนี้ คือ
๑.) โดยทั่วไปแล้วองค์การจะประกอบด้วยตัวแปรที่สำคัญอยู่ ๔ ประการ
คือ งาน โครงสร้าง เทคโนโลยี และมนุษย์ในองค์การ ทั้งนี้ ตัวแปรทั้ง ๔ ตัว จะมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันอย่างแยกกันไม่ออก การเปลี่ยนแปลงตัวแปรใดตัวแปรหนึ่งจะมีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงตัวแปรอื่นตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้น ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงตัวแปรใดตัวแปรหนึ่งอย่างโดด ๆโดยไม่คำนึงถึงผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงตัวแปรอื่น ๆนั้น จะไม่มีหลักประกันของความสำเร็จเลย แนวทางการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญมากที่สุด คือ การมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การ ซึ่งรวมถึง ทัศนคติ ค่านิยม ความสัมพันธ์ระหว่างกัน ทักษะ และความสามารถด้วย เหตุที่กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การสำคัญที่สุดก็เพราะว่า การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของมนุษย์จะเป็นเงื่อนไขเบื้องต้นที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงงาน โครงสร้าง และเทคโนโลยีในทางสร้างสรรค์ขึ้นมา หรือกล่าวอีกนัยหนึ่ง การเปลี่ยนแปลงมนุษย์ในองค์การจะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงปัจจัยอื่น ๆตามมาด้วย ดังจะเห็นว่า ทัศนคติใหม่ ๆของบุคลากรที่ได้รับการเปลี่ยนแปลงขึ้นมานั้นจะเป็นตัวกระตุ้นให้พวกเขาคิดจะเปลี่ยนแปลงโครงสร้างและเทคโนโลยีให้ดีขึ้นตามมานั่นเอง ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมมนุษย์จึงถือเป็นหัวใจสำคัญของการเปลี่ยนแปลงองค์การเลยทีเดียว ทั้งนี้ แนวทางในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การนั้น มีอยู่ ๓ ขั้นตอน คือ
ขั้นตอนที่ ๑ การละลายพฤติกรรม คือ การพยายามเปลี่ยนแปลงทัศนคติหรือความเชื่อแบบเก่าให้หมดไปเพื่อนำไปสู่การเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆขึ้นมา มีหลักการสำคัญคือ การให้ข้อมูลกับสมาชิกในองค์การ เพื่อทราบถึงปัญหาต่าง ๆที่เกิดขึ้น ชี้ให้เห็นถึงข้อดีข้อเสีย และความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง ซึ่งบางครั้งอาจมีมาตรการลงโทษผู้ที่ไม่เต็มใจเปลี่ยนแปลงและให้รางวัลแก่ผู้ที่ให้ความร่วมมือ
ขั้นตอนที่ ๒ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม คือ การทำให้สมาชิกในองค์การได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆที่มีคุณค่าต่อการเปลี่ยนแปลงองค์การ ทำให้สมาชิกยอมรับและเต็มใจให้ความร่วมมือกับการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนที่ ๓ การทำให้พฤติกรรมใหม่ดำรงอยู่อย่างมั่นคง ขั้นตอนนี้ถือว่าเป็นขั้นตอนที่สำคัญมาก เพราะหากสามารถทำให้พฤติกรรมใหม่ดำรงอยู่ได้อย่างมั่นคงจะมีผลทำให้พฤติกรรมใหม่พัฒนาขึ้นมากลายเป็นปทัสถานใหม่ขององค์การ ซึ่งท้ายที่สุดก็คือประสิทธิผลของการเปลี่ยนแปลงองค์การนั่นเอง
๒.) ในทุกการเปลี่ยนแปลงนั้น จะมีสมาชิกส่วนหนึ่งต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเสมอ โดยเฉพาะสมาชิกที่มีความรู้สึกว่า การเปลี่ยนแปลงอาจมีผลกระทบต่อตนเองในทางลบ การต่อต้านอาจมีทั้งลักษณะที่เปิดเผยและลักษณะที่ซ่อนเร้น โดยสาเหตุของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจะประกอบด้วย ๓ สาเหตุใหญ่ คือ
ประการแรก คือ ความกลัวในสิ่งที่ไม่แน่นอน
ประการที่สอง คือ กลัวว่าจะเกิดผลกระทบต่อผลประโยชน์หรือสถานภาพเดิม ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของผลกระทบด้านอำนาจ ฐานะตำแหน่ง เศรษฐกิจ ความสัมพันธ์ทางสังคม ภาพพจน์ส่วนบุคคล นิสัยหรือความเคยชิน เป็นต้น
ประการที่สาม คือ สมาชิกในองค์การรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะก่อให้เกิดปัญหาขึ้นมา โดยเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดปัญหามากกว่าที่จะเป็นผลดีต่อองค์การ จึงต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเพื่อพิทักษ์ผลประโยชน์ขององค์การ ดังนั้น การต่อต้านองค์การจึงไม่ใช่สิ่งที่เลวร้ายเสมอไป หากเป็นการต่อต้านที่มีลักษณะสมเหตุสมผลก็จะเป็นพลังสร้างสรรค์ ซึ่งผู้บริหารควรที่จะให้ความสนใจ และนำข้อเสนอหรือข้อคัดค้านจากพลังสร้างสรรค์เหล่านั้นไปเป็นแนวทางในการปรับปรุงการเปลี่ยนแปลงให้ดียิ่งขึ้นต่อไป
สำหรับกลยุทธ์ในการเอาชนะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงนั้น มีอยู่หลายวิธีการ ได้แก่
ประการแรก การสร้างความเชื่อถือ - ผู้บริหารหรือผู้ที่มีบทบาทในการเป็นตัวนำในการเปลี่ยนแปลงจะต้องเป็นบุคคลที่สมาชิกในองค์การให้ความเชื่อถือไว้วางใจ เพราะหากสมาชิกให้ความเคารพศรัทธาแล้ว การยอมรับ เชื่อฟัง หรือเห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงก็จะเป็นเรื่องที่ง่ายขึ้น
ประการที่สอง การให้การศึกษาและการติดต่อสื่อสาร - บ่อยครั้งที่การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเกิดจาก สมาชิกขององค์การไม่เข้าใจหรือเข้าใจผิดในเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสร้างระบบการติดต่อสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเพื่อถ่ายทอดข้อมูลให้กับสมาชิกได้อย่างทั่วถึง แต่สิ่งที่พึงตระหนักก็คือ ข้อมูลนั้น ต้องเป็นข้อมูลที่ถูกต้องด้วย
ประการที่สาม การมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง - การให้สมาชิกในองค์การมีส่วนร่วมจะทำให้เกิดความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงได้อย่างแท้จริง เหตุผลเพราะว่า การมีส่วนร่วมจะทำให้สมาชิกมีความรู้สึกผูกพันกับการเปลี่ยนแปลง เห็นว่าตัวเองก็เป็นส่วนหนึ่งที่ได้สร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆให้กับองค์การ ตัวเองมีความสำคัญ ไม่ได้ถูกมองข้ามหรือละเลย และที่สำคัญยังทำให้เขาได้มีโอกาสเรียนรู้และเข้าใจเหตุผลและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงองค์การได้เป็นอย่างดีด้วย
ประการที่สี่ การพยายามรักษาประเพณีที่เป็นประโยชน์ไว้ - การเปลี่ยนแปลงองค์การมักจะมีผลกระทบต่อประเพณีหรือวัฒนธรรมขององค์การที่มีอยู่เดิม ซึ่งสร้างความเคยชินในการปฏิบัติงานให้กับสมาชิก การเปลี่ยนแปลงจึงมักจะทำให้สมาชิกบางส่วนไม่มากก็น้อยรู้สึกไม่พึงพอใจและเกิดการต่อต้านขึ้นมา ดังนั้น หากเป็นไปได้ ในการเปลี่ยนแปลงเรื่องใด ๆควรจะคำนึงถึงประเพณีวัฒนธรรมที่มีอยู่เดิมด้วย หากเห็นว่าเรื่องใดยังดีมีประโยชน์ก็ควรพยายามรักษาไว้
ประการที่ห้า การเปลี่ยนแปลงเฉพาะสิ่งจำเป็น - การเปลี่ยนแปลงองค์การนั้น ไม่ใช่เปลี่ยนเพราะอยากจะเปลี่ยน และไม่ใช่เป็นความปรารถนาของคนใดคนหนึ่ง หากแต่การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นเพราะเป็นความจำเป็นขององค์การที่จะต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอดหรือประสิทธิผลขององค์การ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงจึงต้องเป็นไปตามสถานการณ์ที่จำเป็น และเป็นสิ่งที่เป็นประโยชน์แก่องค์การอย่างแท้จริง
ประการที่หก สร้างหลักประกันว่าจะไม่เกิดความสูญเสีย - การเปลี่ยนแปลงองค์การนั้น บางครั้ง อาจทำให้สมาชิกบางคนกลัวว่า จะมีผลทำให้ตนเองได้รับผลกระทบในทางลบ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของผลประโยชน์ต่าง ๆที่เคยได้รับ ความก้าวหน้า ลักษณะหรือปริมาณงานที่รับผิดชอบ เป็นต้น ดังนั้น ผู้บริหารต้องสร้างหลักประกันว่า สิ่งต่าง ๆเหล่านี้จะไม่เกิดขึ้นกับตัวเขา หรือหากจะเกิดขึ้นก็ต้องพยายามชี้ให้เขาเห็นว่า สิ่งอื่น ๆที่จะได้มาแทนจากการเปลี่ยนแปลงมีประโยชน์และคุ้มค่ามากกว่าสิ่งที่สูญเสียไป
ประการที่เจ็ด การให้รางวัลตอบแทน - นอกจากการให้หลักประกันว่า สมาชิกจะไม่สูญเสียสถานภาพเดิมของเขาแล้ว ยังอาจใช้วิธีให้รางวัลเพื่อให้สมาชิกให้ความเต็มใจที่จะร่วมมือในการเปลี่ยนแปลงก็ได้
ประการที่แปด การให้คำปรึกษา - ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องคอยให้คำปรึกษา พร้อมกับการสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับสมาชิกในองค์การและสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรภาพต่อกัน โดยอาจจัดให้มีการฝึกอบรมเพื่อสร้างทักษะหรือความสามารถใหม่ขึ้นมาก็ได้
ประการที่เก้า การใช้เล่ห์เหลี่ยมและการดึงเข้ามาเป็นพวก - หมายถึง การที่ผู้บริหารพยายามจะหาวิธีการแยกสลายบุคคลหรือกลุ่มอย่างลับ ๆเพื่อไม่ให้มีการรวมตัวกันต่อต้านขึ้นมา ซึ่งอาจใช้วิธีการปล่อยข่าวลือ การชักจูง การซื้อตัวหัวหน้ากลุ่มด้วยการให้ตำแหน่งหรือบทบาทที่สำคัญในกระบวนการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น แต่การใช้กลยุทธ์ที่ไม่มีความยุติธรรมเช่นนี้ หากสมาชิกในองค์การทราบถึงความไม่จริงใจของผู้บริหารแล้ว อาจจะทำให้การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเพิ่มมากขึ้นกว่าเดิมก็ได้
ประการที่สิบ การเจรจาต่อรอง - หากพลังการต่อต้านเป็นพลังที่แข็งแกร่งและเหนียวแน่น ก็จำเป็นอย่างยิ่งที่ควรจะนำกลยุทธ์วิธีการเจรจาต่อรองมาใช้
ประการสุดท้าย การใช้วิธีการบังคับ - การใช้วิธีนี้น่าจะเป็นทางเลือกสุดท้าย และต้องใช้กรณีที่มีความจำเป็นจริง ๆเท่านั้น และต้องระมัดระวังในการใช้เป็นพิเศษ เพราะอาจนำไปสู่การต่อต้านอย่างรุนแรงเพิ่มมากขึ้นก็ได้ และที่สำคัญจะไม่มีหลักประกันที่จะทำให้เกิดการสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องได้เลย
ทั้งนี้ กลยุทธ์ในการเอาชนะการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ไม่มีความจำเป็นที่จะต้องใช้ทุกวิธีการ การจะใช้วิธีการหรือกลยุทธ์แบบไหนโดยทั่วไปมักขึ้นอยู่กับสถานการณ์และสภาพความเป็นจริงขององค์การนั้น ๆ แต่อย่างไรก็ตามโดยหลักการแล้ว ควรจะใช้แนวทางในทางบวกมากกว่าทางลบ เพราะการใช้กลยุทธ์ในทางบวกนั้น สามารถสร้างหลักประกันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้อย่างต่อเนื่องและมีผลในระยะยาวมากกว่า
๓.) เงื่อนไขที่จะช่วยทำให้การใช้เทคนิคการพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงองค์การประสบผลสำเร็จ ได้แก่
๓.๑ ข้อมูลที่เกี่ยวกับปัญหาขององค์การต้องเป็นข้อมูลที่เชื่อถือได้ มีความสมเหตุสมผลและเพียงพอที่จะชี้ให้เห็นถึงปัญหาที่แท้จริงขององค์การได้ ทั้งนี้ เพื่อที่จะทำให้การใช้เทคนิคการพัฒนาองค์การสอดคล้องกับปัญหาหรือความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไม่ผิดพลาด
๓.๒ ผู้นำในการเปลี่ยนแปลงจะต้องเป็นผู้ที่มีความสามารถในการวิเคราะห์ปัญหาและมีแนวความคิดที่กว้างขวาง เพราะผู้นำจะเป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการชี้ให้เห็นถึงปัญหาขององค์การได้อย่างถูกต้อง ซึ่งจะมีผลต่อการใช้เทคนิคได้อย่างสอดคล้องตามมานั่นเอง
๓.๓ ควรให้สมาชิกในองค์การในระดับต่าง ๆเข้ามามีส่วนร่วมกับผู้นำในการเปลี่ยนแปลงหรือกำหนดปัญหาและแนวทางในการเปลี่ยนแปลงองค์การด้วย เพราะสมาชิกองค์การทุกคนโดยเฉพาะระดับปฏิบัติเป็นผู้สัมผัสกับปัญหาด้วยตัวของเขาเอง จึงถือเป็นแหล่งข้อมูลที่ถูกต้องที่สุด
๓.๔ การใช้เทคนิคการพัฒนาองค์การเพื่อการเปลี่ยนแปลงสิ่งหนึ่ง ๆในองค์การนั้น ต้องใช้หลายเทคนิคเข้าช่วย ดังนั้น จึงมีความจำเป็นต้องจัดลำดับความสำคัญก่อนหลังของเทคนิคด้วยว่า เทคนิคไหนเป็นเทคนิคหลักที่สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงสิ่งนั้นมากที่สุดและเทคนิคไหนเป็นเทคนิคเสริมให้เกิดพลังการเปลี่ยนแปลง
๓.๕ กระบวนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การจะเกิดขึ้นได้ ก็ต่อเมื่อสมาชิกในองค์การมีความเต็มใจหรือสมัครใจที่จะเปลี่ยนแปลงมากกว่าเป็นการบังคับกัน ดังนั้นสิ่งที่ผู้บริหารต้องกระทำคือ ต้องเพิ่มพลังการเปลี่ยนแปลงให้มีพลังมากขึ้น ขณะเดียวกันก็ต้องพยายามลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงและพยายามเปลี่ยนพลังที่ต่อต้านเป็นพลังที่ต้องการการเปลี่ยนแปลงให้ได้
จากหลักทฤษฎีเกี่ยวกับการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงองค์การดังกล่าว ผู้อ่านคงจะพอมองเห็นภาพแล้วว่า กระบวนการเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงระบบการนัดความของศาลยุติธรรมจากระบบเดิมเป็นระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องนั้น มีจุดบกพร่องตรงจุดไหน อย่างไรบ้าง เพราะเหตุใด ในระยะเริ่มแรกจึงมีบุคคลต่าง ๆที่เกี่ยวข้องคัดค้านกันอย่างกว้างขวาง และจนถึงขณะนี้ ก็ยังมีหลายฝ่ายที่ไม่เห็นด้วยและยังไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง
โดยปกติแล้วขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงจะมีอยู่ ๔ ขั้นตอน คือ การวินิจฉัยปัญหา การวางแผนปฏิบัติการ การปฏิบัติตามแผน และ การประเมินผล ซึ่งขั้นตอนการประเมินผลนั้น ถือว่าเป็นขั้นตอนที่สำคัญมากขั้นตอนหนึ่ง เพราะการประเมินผลจะทำให้เราทราบว่า โครงการที่ได้เปลี่ยนแปลงไปนั้นประสบผลสำเร็จหรือไม่ สามารถนำไปสู่การแก้ไขปัญหาขององค์การได้จริงหรือไม่ และมีอุปสรรคปัญหาอะไรบ้าง ต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลงเรื่องใดอีกหรือไม่ อย่างไร ซึ่งหากเห็นว่า มีเรื่องใดที่สมควรปรับปรุงเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นก็จะย้อนกลับไปเริ่มต้นตามขั้นตอนแรกใหม่
ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นว่า ในอนาคตระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องจะต้องมีการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงอย่างแน่นอนเพราะมันเป็นสัจธรรม ดังนั้น หากหลังการประเมินผลแล้ว เห็นว่า มีความจำเป็นต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลงในส่วนที่เกี่ยวข้องเรื่องใด ผู้เขียนก็ขอฝากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องได้ตระหนักถึงหลักทฤษฎีต่าง ๆที่เกี่ยวกับการพัฒนาหรือการเปลี่ยนแปลงองค์การด้วย เพราะหลักทฤษฎีจะช่วยให้เราสามารถกำหนดกรอบหรือทิศทางในการปฏิบัติงานที่ชัดเจน อันจะส่งผลต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการพัฒนาองค์การไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายต่อไป
ท้ายที่สุดนี้ ผู้เขียนขอตั้งข้อสังเกตฝากไว้เป็นแง่คิดต่อท่านผู้อ่าน ๒ ประการ คือ
ประการแรก จากการที่ผู้เขียนได้พูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับเพื่อนผู้พิพากษาและฝ่ายต่าง ๆที่เกี่ยวข้อง ส่วนใหญ่มีความเห็นตรงกันว่า แท้จริงแล้ว ปัญหาคดีล่าช้าในอดีตที่ผ่านมามีสาเหตุสำคัญมาจากระบบการบริหารงานบุคคลและพฤติกรรมของคนในองค์การต่าง ๆที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่ปัญหาของระบบวิธีการนัดความ เพราะตามระบบเดิมหากบุคคลในองค์กรทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องมีความรับผิดชอบ โดยให้ความสำคัญกับวันนัดทุกนัด มุ่งมั่นที่จะนำพยานหลักฐานเข้าสืบตามกำหนดนัดให้ได้ จริงจังและเข้มงวดกับการเลื่อนคดีอย่างเคร่งครัด ปัญหาคดีล่าช้าย่อมไม่เกิดขึ้น
ในทรรศนะของผู้เขียนมองว่า รูปแบบการนัดความตามระบบเดิมและระบบใหม่มีทั้งข้อดีและข้อเสียพอ ๆกัน ผู้เขียนจึงไม่รู้สึกกังวลกับระบบที่เปลี่ยนแปลงไปมากนัก แต่สิ่งที่ผู้เขียนรู้สึกเป็นห่วงก็คือว่า หากเราปรับเปลี่ยนเฉพาะวิธีการนัดความ โดยไม่มองปัญหาทั้งระบบ ไม่คำนึงถึงหรือให้ความสำคัญต่อปัจจัยอื่น ๆที่เกี่ยวข้องซึ่งมีอีกมากมายหลายประการ โดยเฉพาะเรื่องพฤติกรรมของคนในองค์การแล้ว ปัญหาต่าง ๆคงยากที่จะได้รับการแก้ไขเยียวยา ซ้ำร้ายอาจจะเลวร้ายมากกว่าเดิมก็เป็นได้ เหตุผลเพราะว่า ตามระบบการนัดความแบบเดิมนั้น ผู้พิพากษาแต่ละคนค่อนข้างจะมีอิสระในการบริหารจัดการคดีที่อยู่ในความรับผิดชอบของตน ดังนั้น หากเกิดปัญหาคดีล่าช้าขึ้นย่อมมีผลกระทบในวงแคบเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคดีนั้น ๆโดยไม่กระทบกระเทือนถึงระบบในภาพรวมมากนัก การเข้าไปจัดการแก้ไขปัญหาจึงเป็นเรื่องที่ไม่น่าจะยุ่งยากอะไร แต่ตามระบบการนัดความแบบใหม่นั้น ผู้อ่านคงทราบดีว่า หากฟันเฟืองตัวหนึ่งตัวใดมีปัญหา ย่อมก่อให้เกิดผลกระทบในวงกว้างต่อทั้งระบบอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ถ้าคดีจะล่าช้าก็คงช้ากันหมดทั้งศาล และการที่จะเข้าไปปรับแก้ปัญหานั้นก็เป็นเรื่องที่ยุ่งยากอยู่ไม่น้อยเพราะมีปัจจัยเงื่อนไขต่าง ๆที่เกี่ยวข้องมากมาย ซึ่งหากเราไม่สามารถจัดการแก้ไขปัญหากันเองได้ ก็แน่นอนว่า ไม่ช้าไม่นานฝ่ายบริหารและฝ่ายนิติบัญญัติก็คงจะยื่นมือเข้ามาช่วยจัดการแทนเราอีกครั้งหนึ่ง
ประการที่สอง - ผู้เขียนเห็นว่า ต้องยอมรับความจริงว่า สภาพปัญหาของแต่ละศาลไม่เหมือนกัน ไม่ว่าจะเป็นศาลที่พิจารณาเฉพาะคดีแพ่งกับศาลที่พิจารณาเฉพาะคดีอาญา ศาลปกติกับศาลชำนัญพิเศษ ศาลเล็กกับศาลใหญ่ ศาลต่างจังหวัดกับศาลในกรุงเทพฯ ศาลต่างภาค ต่างท้องที่กัน ฯลฯ ย่อมมีลักษณะของปัญหาที่แตกต่างหลากหลายกันไปมากมาย ดังนั้น กลยุทธ์กลวิธีหรือรูปแบบในการบริหารจัดการจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องแตกต่างกันไปด้วย ทั้งนี้ ย่อมขึ้นกับสภาพปัญหาของศาลนั้น ๆ การที่เรานำสูตรสำเร็จตามระบบการพิจารณาคดีแบบต่อเนื่องไปบังคับใช้กับทุกศาลเหมือนกันทั้งหมด จึงไม่น่าจะเป็นวิถีทางที่ถูกต้อง
ผู้เขียนจึงเห็นว่า แนวทางในการปรับปรุงหรือปรับเปลี่ยนกระบวนการพิจารณาคดีของศาลในอนาคต น่าจะผ่อนคลายและยืดหยุ่น โดยปล่อยให้ศาลแต่ละศาลเป็นอิสระและเปิดโอกาสให้มีการใช้ดุลยพินิจในการบริหารจัดการมากขึ้นกว่าเดิม รูปแบบตามที่ผู้เขียนเคยเสนอความเห็นไปยังสำนักงานศาลยุติธรรมดังกล่าวข้างต้น หากมีการนำไปปรับใช้ ผู้เขียนเชื่อว่าน่าจะเป็นแนวทางหนึ่งที่สามารถช่วยแก้ไขปัญหาต่าง ๆได้หลายเรื่องเลยทีเดียว โดยเฉพาะปัญหาเรื่องการนำพยานบุคคลเข้าสืบให้ได้ตามกำหนดนัดซึ่งนัดติดต่อกันทุกวันตามระบบปัจจุบัน ได้สร้างปัญหายุ่งยากและสร้างความอึดอึดใจให้กับทุกฝ่ายอย่างมากในขณะนี้ หรือแม้กระทั่งปัญหาที่เชื่อว่าไม่มีใครเคยคาดคิดมาก่อนว่าจะเกิดขึ้น คือ ปัญหาของแม่ค้าที่ขายอาหารในศาลซึ่งขณะนี้บางรายได้รับความเดือดร้อนอย่างมาก เพราะขายอาหารได้เฉพาะในวันจันทร์ ก็อาจจะได้รับอานิสงส์ผลบุญไปด้วย และที่สำคัญรูปแบบตามที่ผู้เขียนเสนอไว้ สามารถนำไปปรับใช้ได้ทันทีโดยไม่จำเป็นต้องไปรื้อระบบเดิมหรือไปยกเลิกวันนัดต่อเนื่องที่ได้กำหนดไว้ กล่าวคือ คดีที่นัดไว้เดิมก็ยังให้คงไว้และพิจารณาคดีไปตามวัน เวลาที่กำหนด ส่วนระบบใหม่ก็สามารถเริ่มนัดได้นับตั้งแต่วันถัดจากวันนัดวันสุดท้ายของระบบเดิม
อย่างไรก็ตาม เมื่อเราให้อำนาจแต่ละศาลมีความเป็นอิสระในการบริหารจัดการมากขึ้น ก็คงต้องพยายามเพิ่มกลไกระบบการตรวจสอบและระบบการถ่วงดุลที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพขึ้นมาควบคู่กันไปด้วย ทั้งนี้ ภายใต้หลักการแนวคิดตาม ทฤษฎีองค์การสำนักระบบเปิด ที่ให้ความสำคัญทั้งต่อ “โครงสร้าง” และ “พฤติกรรมของคน” โดยเน้นการบูรณาการโครงสร้างและพฤติกรรมของคนอย่างเป็นระบบ รวมทั้งต้องคำนึงถึงความสำคัญในเรื่องของ “ภาพรวม” “ สถานการณ์” และ “สิ่งแวดล้อม” ซึ่งสลับซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงเคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลาด้วย ./
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น